Como sabéis, la negociación de medidas para evitar la discriminación laboral de las mujeres y para promover la igualdad, es una materia que ha ido tomando cuerpo en muchos convenios colectivos pero,…pero,… muy poco en el nuestro. Así las cosas, podemos encontrar que hasta en las plataformas más “progre” se recogen muy pocas propuestas de medidas a favor de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. La mayoría están relacionadas tan sólo con la conciliación de la vida laboral y familiar… ¿Desconocimiento? ¿Indiferencia?, ¿Visión machista del sector?..
No obstante, los datos cantan a favor de los hombres en cuanto a número, promociones internas, puestos de dirección…y un largo etcétera.
Por otra parte, la patronal, a pesar de mucha foto y firma a nivel ministerial, mucha imagen y mucho photoshop para asegurarse la firma de contratos - sobre todo, a nivel administrativo - y alguna que otra subvención, no se muestra particularmente interesada en el asunto, más allá de un mero cumplimiento burocrático…Y, a veces, ni siquiera eso.. Ahí están las denuncias a la Inspección de Trabajo efectuadas por unas cuantas secciones sindicales de CCOO debido a que no se ha llevado a cabo el “obligatorio” Plan de Igualdad.
Entendiendo la importancia de obtener ya respuestas por parte de la patronal. Entendiendo que, para conseguirlo, hay que tener la suficiente claridad conceptual que nos permita rebatir la tradicional y confusa mezcla de tópicos y prejuicios donde, en definitiva, se amparan y legitiman las desigualdades e injusticias, el abuso de los que no saben o no pueden defenderse, la Sección Sindical de Comisiones Obreras de Vinsa-Madrid ha adoptado este objetivo (la igualdad y no discriminación entre trabajadoras y trabajadores) como uno de los ejes prioritarios y transversales de su actividad sindical asumiendo que, como representantes de los trabajadores, tenemos un papel fundamental tanto en la difusión de medidas de igualdad recogidas en las respectivas normativas, así como, en la exigencia de su implantación en la empresa.
Y como parte de este compromiso, teniendo en cuenta el gravísimo problema de la violencia de género y, sobre todo, las vidas de trabajadoras vigilantes que se ha cobrado hasta la fecha, debido a la vulnerabilidad que representan nuestros horarios de trabajo, la permanencia en centros muchas veces en solitario, y un largo etcétera, en una primera fase daremos a conocer los derechos y obligaciones que en materia laboral nos aporta la Ley Orgánica de Medidas de Protección integral contra la Violencia de Género , LOMPIVG 1/2004, de 28 de diciembre, la cual ha supuesto un importante reconocimiento de los derechos para la mujer trabajadora víctima de violencia de género.
Sin embargo, consideramos que la negociación colectiva ha quedado en deuda en este aspecto y por lo tanto, en el futuro deberá jugar un papel fundamental garantizando y mejorando en su caso, los derechos relativos a las condiciones laborales de las mujeres en el sector de seguridad privada hasta que se consiga la igualdad efectiva entre ambos sexos en el sector.
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Ley Protección Integral contra la Violencia de Género BOE
